En la pandemia se rompe uno de los paradigmas de reclutamiento en el país.

La pandemia está cambiando buena parte de los modelos de negocios y eso implicó que se revisen los perfiles del recurso humano que necesitarán las empresas para lograr sus nuevos objetivos. 

En algunos casos, hay personas que podrán reconvertirse dentro de la compañía, porque tienen esa capacidad de aprendizaje, y otras que no, que serán quienes tendrán que salir de la organización.

De acuerdo con el socio de Amrop Perú, Luis Leey, la pandemia rompió un paradigma de contratación que solíamos tener en el Perú.

“Hoy puedes firmar con alguien que vive fuera del país para que trabaje virtualmente y nunca pise tu oficina. Lo mismo puede ocurrir si tu empresa es de provincia y necesitas un talento que vive en Lima, pero que no quiere moverse por temas familiares. Ahora lo puedes contratar y trabajará vía home office desde la ciudad donde vive”, asegura el especialista en contrataciones de ejecutivos de alto nivel.

Pero para poder contratar a estos talentos, que trabajen a distancia y sumen positivamente a los equipos, las empresas y las áreas de Recursos Humanos deben primero implementar o reforzar las siguientes acciones:

1. Identificar las posiciones clave dentro de la organización, es decir, los puestos en los que se debe tener al mejor talento porque sin ellos se corre el riesgo de no lograr los objetivos de corto y largo plazo.

2. Definir el perfil del talento que se buscará, pensando principalmente en los retos y en lo que se viene.

3. Dar mayor alcance a la búsqueda; decidir si se maneja a nivel de referidos y solo se tomarán en cuenta los CV que llegaron en los últimos meses o se contratará a una firma de head hunting para darle mayor alcance a la búsqueda. Recuerda que se podría limitar las opciones de encontrar al mejor perfil disponible en ese momento.

4. Evaluar bien el ‘cultural fit’ o el ‘cultural add’. ¿Qué se quiere como empresa, qué valores tengo y cuáles me faltan? ¿Somos empresa familiar camino a corporativizarla? ¿Necesito a alguien que se adapte a mi cultura, pero que traiga un plus en términos de cultura?

5. Entender el ‘momentum’ de la empresa versus el valor del candidato, no solo por su remuneración sino por el aporte que podría traer a la firma.

6. Conseguir referencias verdaderas, no las políticas, debido a que las referencias laborales y personales de los candidatos son muy valiosas porque ayudan a tener una mejor percepción. Si estas son hechas por “cumplir” podrían darnos una percepción errada.

Para reclutar a los mejores, las empresas también deben evaluar si es necesario contratar a una firma especializada de head hunting para las posiciones clave, que disminuirán las posibilidades de caer en un error al momento de una contratación que podría generar, no solo una pérdida a la empresa (retraso en la ejecución de los planes y por lo tanto no se generó valor), sino también un perjuicio al candidato que se contrató, porque podría haber seguido en su puesto anterior u optado por otra opción laboral.